02/04/2012 (19:06)

CUBA, HAVANA

 

SEM FRONTEIRAS

Da necessidade de pactuação coletiva à obtenção de normas trabalhistas universais protetivas da dignidade dos trabalhadores

(*) Luiz Salvador

 

 

 

Foto: Hugo Roberto Mansueti

O jurista argentino, Dr. Hugo Roberto Mansueti, participou recentemente em Cuba, Havana, do VI Encontro Internacional de advogados trabalhistas e do movimento sindical e VII Encontro Interamericano de Direito Laboral e Seguridade Social, ocorrido nas dependëncias do Hotel Habana Libre, de 21 a 23 de março de 2012, expondo relevantíssima análise sobre a questão da globalização econômica e sobre as dificuldades enfrentadas pelo atual estágio de avanço & estagnação do sindicalismo no mundo, diante do poderio concentrador de riquezas decorrente da escala global de produção, aproveitando-se das fraquezas das estruturações a uma negociação também globalizada, num cenário novo a ser criado de âmbito da ação sindical global, objetivando a que os sindicatos, unidos, organizados e em ação unitária possam buscar avanços pela obtenção de normas trabalhistas universais, com aval do poder político e assim criar mecanismos e ferramentas a se fazer frente às investidas do modelo econômico neoliberal que teimam em precarizar e flexibilizar as relações de trabalho, mantendo-se o atual processo de desregulamentação da legislação protetora ao trabalho e à dignidade humana.

Leia a íntegra da exposição do Dr. Dr. Hugo Roberto Mansueti, no evento de Cuba.

Ação Global

La organización sindical en el contexto de los procesos de integración

por Hugo Roberto Mansueti 

VII ENCUENTRO INTERAMERICANO DE DERECHO LABORAL Y DE SEGURIDAD SOCIAL

VI ENCUENTRO INTERNACIONAL DE ABOGADOS LABORALISTAS Y DEL MOVIMIENTO SINDICAL

“EL DERECHO DEL TRABAJO RUMBO A LA INTEGRACIÓN LATINOAMERICANA”

HOTEL NACIONAL DE CUBA

21 al 23 de Marzo de 2012.

La organización sindical en el contexto de los procesos de integración.

Un punto de vista local, en la necesidad de una acción global.

SUMARIO. 1.- Introducción. 2.- Algunas transformaciones en la economía y el trabajo. 3.- Las organizaciones sindicales y la problemática social. 4.- Las organizaciones sindicales y los cambios económicos. 5.- El escenario actual y las estrategias del sindicalismo. 5.1.- La organización sindical mundial: la Confederación Sindical Internacional. 5.2.- La organización sindical mundial, en el contexto de la integración. 5.3.- La estrategia sindical en la UNIÓN EUROPEA. 5.4.- La estrategia sindical en el MERCOSUR. 6.- Algunas reflexiones finales. 6.1.- Sobre organización sindical. 6.1.- Sobre como puede colaborar el derecho.

1.- Introducción.-

La globalización de la economía y las transformaciones del escenario productivo generados en el final del Siglo XX, presentan desafíos nuevos para el derecho internacional. Uno de ellos está dado por la problemática social, derivada en gran medida a la globalización de la economía y que se manifiesta en las mediciones vinculadas con la exclusión social y distribución de la riqueza.

A modo de ejemplo, según datos de la ONU, Banco Mundial y CEPAL, de comienzos del Siglo XXI, de 6.100 millones de habitantes que hay en el Mundo, 1.442 millones viven por debajo de los niveles de pobreza. Esas mismas mediciones indican que hay 1.160 millones de habitantes que vieron empeorar su condición en los últimos 15 años. Que hay 1.000 millones de analfabetos. Que son 800 los millones de personas que sufren de desnutrición crónica, entre ellos, hay 200 millones de niños menores de 5 años de edad. Que así se mueren 1.200 niños por hora, de desnutrición. Si recordamos que el Tsunami provocó la muerte de 300.000 personas en 2004 y ello nos genera angustia, con mayor razón debiéramos enfrentar este problema, ya que mueren unos 900.000 niños por mes de desnutrición, el equivalente a tres Tsunamis, pero solo en niños.

Se ha calculado que con un gasto total de u$s 28.000 millones, se lograría incorporar a todos los analfabetos a la enseñanza básica (u$s 6.000 millones), suministrar agua u saneamiento a quienes no lo tienen (u$s 9.000 millones) y 13.000 millones más, para erradicar los problemas de salud y nutrición.

Mientras tanto, por los mismos informes se ha calculado el gasto superfluo anual, en el Hemisferio Norte. En Estados Unidos, se gastan u$s 8.000 millones en cosméticos. En Europa, son u$s 11.000 millones que se gastan en helado. En Estados Unidos y Europa juntos, se gastan u$s 17.000 millones en alimento para mascotas, más u$s 50.000 millones en cigarrillos, otros u$s 105.000 millones en bebidas alcohólicas, más u$s 400.000 millones en drogas y estupefacientes y u$s 780.000 millones en armamentos.

Con estas reflexiones solo queremos redondear nuestra premisa, en el sentido que los problemas sociales de la globalización, no van a ser solucionados desde la economía, sino desde el derecho.

Obviamente, el derecho no logrará que la gente consuma menos helados, pero de algún modo puede servirse de herramientas tributarias en esos terrenos. Afectando una pequeñísima parte de los gastos superfluos, pueden ser solucionados grandes problemas de la humanidad, acción que no podrá resolverse exclusivamente con el derecho local, sino de un modo articulado con el derecho internacional.

Otra transformación importante que se ha venido manifestando desde el final del Siglo XX, sobre todo en la América Latina, ha sido el de la erradicación de los golpes de estado y formas de organización autoritaria de nuestras sociedades. Progresivamente se viene imponiendo, un modelo de organización democrática y pluralista. Aún con sus defectos, el panorama es diferente a las sociedades de tipo lineal, que caracterizaron a los gobiernos totalitarios y de facto. Ello principalmente, en lo que hace a la actuación de las sociedades intermedias, de escasa o nula relevancia, en el modelo totalitario.

2.- Algunas transformaciones en la economía y el trabajo.

También se han dado transformaciones importantes en la economía y el trabajo, las cuales han tenido su incidencia en el cuadro social anteriormente descripto.

La crisis del fordismo, experimentada a partir de los años 1960 y, con mayor intensidad, luego de los años 1980, sustituyó la especialización de las calificaciones por la movilidad de los trabajadores entre diversos puestos de trabajo, haciendo hincapié en la flexibilidad y la polivalencia. La división social del trabajo, donde separadamente intervenían las personas que concebían el trabajo, las que lo llevaban a cabo en la línea de producción y los supervisores, fue sustituida por las plataformas móviles, el trabajo en equipos, el just in time. Se achicaron los costos, ya que en el nuevo modelo de comunidad productiva todos trabajan, incluso los supervisores y técnicos. Se modificaron los tiempos, ya que no hay más acopio de productos, sino producción a partir del pedido. Se adaptaron los productos al mercado, sustituyéndose la homogeneidad por la heterogeneidad. La empresa vertical, que llevaba a cabo la fabricación y montaje completo de sus productos, se vio reemplazada por la empresa horizontal, caracterizada por la tercerización, la subcontratación y la segmentación de sus procesos, no solo en los aspectos funcionales, también territoriales, tomando escala global.

Las transformaciones de la empresa fueron acompañadas con modificaciones no menos importantes en la población activa. El modelo productivo del fordismo y la línea de producción, tuvo estrecha vinculación con una población activa caracterizada por su baja instrucción y formación. El abandono de ese modelo, fue acompañado con mejoras en la tecnología, que implementaron la robotización de gran parte del proceso productivo y una sustancial mejora en la capacitación de los trabajadores. Ambos elementos, tecnología y capacitación, derivaron en una contracción constante de empleos en la agricultura y en la industria, la expansión del sector de los servicios y un rápido aumento de la fuerza de trabajo del sector informal y de los trabajadores “marginales” o autónomos. A su vez, esta última circunstancia produjo que, sobre el final del Siglo XX, se experimentara un resurgimiento del individualismo, crisis de solidaridad y disminución de los niveles tradicionales de afiliación a las organizaciones sindicales.

3.- Las organizaciones sindicales y la problemática social.

Se ha venido sosteniendo desde diversos foros, que gran parte de los problemas sociales derivados de la globalización de la economía y las transformaciones de la empresa, debieran comenzar a ser solucionados a través de una mayor participación de las sociedades intermedias, en particular, de los sindicatos. Estas organizaciones de trabajadores, son las entidades naturalmente llamadas a percibir la problemática social de sus representados e impulsar las transformaciones necesarias para la solución de la problemática social.

Si bien no es dable pretender que solucionen todos los problemas sociales, no debe perderse de vista que, al menos en nuestro medio, gran parte de esos inconvenientes se ven solucionados con su accionar, desde la participación de estas organizaciones en temas trascendentes como ser el de la formación profesional (1)  el mejoramiento de condiciones laborales en general, que redunda en un beneficio a la situación de los niños. Porque, sabido es que los derechos del niño, comienzan por el salario de los padres.

La propia Organización Internacional del Trabajo, se ha ocupado de resaltar la labor que se espera de estas Organizaciones. Su Constitución del 23 de octubre de 1919, incluye en el Preámbulo al “reconocimiento del principio de libertad sindical” como una de las condiciones necesarias para “la paz y armonía universales”. Más tarde, la Declaración de Filadelfia de 1944, que constituyó una actualización de los fines y objetivos de la O.I.T., señala que “la libertad de expresión y de asociación son esenciales para el progreso constante”.

Estos criterios han sido reafirmados con fecha reciente, en palabras de su propio Director General, Juan Somavía, en ocasión de su discurso electrónico dirigido a la Conferencia durante el año 1999, titulado precisamente Los sindicatos en el siglo XXI.

Luego de destacar la importancia de los sindicatos y su capacidad de movilización, con la cual refiere que han contribuido a los éxitos en materia de equidad y de justicia para los trabajadores de todo el mundo, señala su preocupación por entender que, en los últimos años, esa capacidad de movilización habría disminuido. Considera que ella debiera fortalecerse, con la finalidad que los sindicatos, desde un lugar de liderazgo intelectual y político, colaboren en el logro de los objetivos que plantea en su discurso y están dados por:

  • Un rostro humano para la economía mundializada. Los sindicatos pueden contribuir a dar un rostro humano a la economía mundializada al influir en una política social que pueda establecer un equilibrio entre la eficiencia de los mercados y la equidad para la población. Con ese objetivo, plantea que las medidas a adoptar en materia de reglamentación de la economía, se lleven adelante con participación de los sindicatos.
  • Intervención más amplia de los sindicatos. Plantea que los sindicatos no deben limitarse ya a la defensa de los intereses sectoriales, sino que además deben hacer suyos los problemas más amplios de la sociedad.
  • Cohesión social. Que solo puede lograrse, mediante la implementación de un entorno que garantice un ingreso seguro para todos los interesados. Un ingreso social.
  • Participación en el proceso de desarrollo. Con colaboración de los sindicatos en las instituciones de desarrollo tales como las cooperativas de consumidores, las sociedades de vivienda, las cajas de seguros de salud y las organizaciones de seguridad social.
  • La promoción de los derechos humanos y de la democracia. Los derechos civiles y políticos son un requisito fundamental para acceder a los derechos laborales y sólo una democracia liberal puede proporcionar el contexto institucional apropiado para el respeto de los derechos laborales como elementos constitutivos de los derechos humanos. En toda sociedad, la evolución de la democracia liberal es un proceso endógeno que nunca se debería interceptar. Los sindicatos pueden acelerar el ritmo de esta evolución dando muestras de apoyo y solidaridad permanentes con la lucha en pro de una democracia liberal.
  • Retos en el plano mundial. Los sindicatos tienen un considerable margen de acción en el plano internacional. Los sindicatos pueden ser interlocutores influyentes en el plano mundial sólo cuando sus preocupaciones básicas (las normas laborales por las que lucharon durante todo el siglo XX) son reconocidas y aceptadas universalmente.
  • Un proceso político. La tarea antes mencionada puede llevarse acabo únicamente a través de un proceso político. Los sindicatos deberían tratar de conseguir que las normas del trabajo universales, tengan un respaldo del poder político e influir de esa manera en las políticas y programas de las instituciones multilaterales.
  • Potenciación de los sindicatos. El hecho de asumir un papel más importante que abarque las preocupaciones más amplias antes señaladas, implica necesariamente que los sindicatos deben salir reforzados de tal manera que puedan influir en los resultados que se obtengan en los planos nacional y mundial.
  • Organización para la potenciación. Plantea que los sindicatos deben ampliar su base de representación personal: es necesario que los sindicatos abran los brazos a aquellos que están excluidos de las formas de trabajo tradicionales, a saber, las personas sin calificaciones, los desempleados, los migrantes y las minorías.
  • Asociaciones y alianzas. Recomienda que los sindicatos entren a formar parte de asociaciones o de alianzas estratégicas con otros actores de la sociedad civil, con inclusión de: los grupos que se ocupan de cuestiones de género, las cooperativas, las asociaciones comunitarias y las instituciones de derechos humanos, los consumidores y los grupos ecologistas.

El mismo mensaje ha venido de la Doctrina Social de la Iglesia, bastando recordar aquí las expresiones de Juan Pablo II en en Laborem Exercens (2) “la defensa de los intereses existenciales de los trabajadores en todos los sectores en que entran en juego sus derechos, constituye el cometido de los sindicatos. La experiencia histórica enseña que las organizaciones de este tipo son un elemento indispensable de la vida social especialmente en las sociedades modernas industrializadas”.

4.- Las organizaciones sindicales y los cambios económicos.

Las organizaciones sindicales que hoy conocemos, se han ido gestando como consecuencia de la Revolución Industrial del Siglo XIX, a punto tal que se ha llegado a afirmar que “no hay Revolución Industrial sin sindicalismo, como no hay sindicalismo sin Revolución Industrial” (3)

En la evolución que tuvieron estas organizaciones, una vez finalizado el período corporativo e iniciada la Revolución Industrial, se han marcado los siguientes períodos: a.-) individualista, que comienza una vez disueltas las corporaciones y se mantuvo junto con las prohibiciones o restricciones al derecho de asociación; b.-) sindicalista, que comienza con el restablecimiento del derecho a la libertad de asociación, donde los trabajadores se organizan y participan en la regulación de condiciones de trabajo, logrando el reconocimiento de los fines profesionales de los sindicatos y la misión que les corresponde desarrollar; c.-) corporativista, iniciado luego de la Primera Guerra Mundial, con preponderancia en Alemania y en Italia, también en España, Portugal y Brasil, donde los sindicatos pasan a revestir el carácter de corporaciones de derecho público y, dentro del aparato gubernamental, pasan a intervenir en la vida íntegra del trabajo y la economía (4); d.-) un cuarto período de rectificación y asentamiento de los sindicatos, que comienza una vez finalizada la Segunda Guerra Mundial y llega hasta el final del Siglo XX, en este período, los sindicatos logran consolidarse como interlocutores válidos de la clase trabajadora, como cuerpos intermedios entre los trabajadores y el Gobierno, obtienen la legitimación normativa de su acción sindical (reconocimiento del derecho de huelga y negociación colectiva), participan en las decisiones que afectan al trabajo, incluso en forma institucionalizada a través del diálogo social, pero, paralelamente, junto con el protagonismo que adquieren los sindicatos en la vida pública, se viene registrando una disminución de los niveles de afiliación, claramente vinculada a las transformaciones operadas en el mundo del trabajo.

Tan estrecha ha sido la relación entre los modelos de organización sindical y los modelos de organización del trabajo, que la división social y funcional del trabajo, propia del modelo taylorista – fordista que predominó durante gran parte del siglo XX, aún hoy en día sobrevive en los sindicatos de actividad, que agrupan separadamente a obreros y empleados (en Argentina los textiles), obreros y supervisores (idem los metalúrgicos), profesionales y empleados (idem los periodistas).

Se ha dicho con acierto, que el sindicalismo es una institución que a lo largo de sus casi dos siglos de vida ha jugado un papel importante, no solo para sus propios afiliados, sino para el resto de los trabajadores y la sociedad en su conjunto. Su evolución tiene relación directa con la marcha de la economía y de la sociedad y puede anticipar o seguir a la zaga de dichas evoluciones. Cabe a sus dirigentes percibir los signos de los tiempos e interpretar las necesidades, expectativas y demandas de sus afiliados y de la sociedad, para adaptar las estructuras, los programas, las actividades y reivindicaciones, anticipándose así al futuro (5).

5.- El escenario actual y las estrategias del sindicalismo.

En los comienzos del Siglo XXI y frente a las nuevas realidades de la época, la rerum novarum actual, se abre el debate acerca de los nuevos desafíos que presentan las transformaciones de la economía y la empresa, y cuáles serán las estrategias de las organizaciones de trabajadores, en este escenario, para el logro de su principal objetivo, que no es otro que el de lograr condiciones laborales humanamente suficientes para sus representados.

Es que las realidades son diferentes y los problemas de los trabajadores siguen siendo los mismos, o tal vez más graves: Nunca fue la creatividad de la gente tan importante como hoy, pero tampoco nunca fueron los trabajadores tan vulnerables como en esta época, en la que trabajan de manera individualizada y más dependiente que nunca en redes flexibles cuyas reglas se han vuelto indescifrables para muchos (6).

Nos parece pertinente incluir aquí, tres modelos de estrategias sindicales que se han venido gestando, una del tipo universal y las otras dos en procesos de integración, de estas últimas, una en la Unión Europea y otra en el MERCOSUR.

Ello teniendo en cuenta el grado de injerencia que en ambos casos ha tenido el derecho de la integración.

5.1.- La organización sindical mundial: la Confederación Sindical Internacional.

La ciudad de Viena albergó a 1.800 delegados de los trabajadores del mundo, que se reunieron los días 1 a 3 de noviembre de 2006, aprobando la fundación de una nueva central mundial, la Confederación Sindical Internacional, sus estatutos y el plan de acción. La creación de la nueva organización fue acompañada de la disolución de las preexistentes (CMT y CIOSL).

En sus discursos, los delegados insistieron en la pluralidad y en la diversidad como condición de unidad. También que la unidad de clase, no es mera consecuencia de la unidad de las centrales, sino que requiere de una acción coordinada y consiente de los trabajadores del mundo para lograr revertir las formas más aberrantes de explotación y genera las condiciones para poder lograr la primacía del derecho internacional del trabajo.

Definieron como objetivos de la CSI la misión de mejorar las condiciones de trabajo y de vida de los trabajadores y trabajadoras y sus familias, y esforzarse por defender los derechos humanos, la justicia social, la igualdad, la paz, la libertad y la democracia. A tal fin, el congreso dio poder a la nueva conducción de la CSI para que convoque una Jornada de Acción mundial pidiendo una acción internacional inmediata para formular y aplicar una agenda con miras a una nueva globalización, incluyendo el programa de trabajo decente de la OIT y como mínimo, la plena realización de los objetivos de Desarrollo del Milenio de la ONU.

Reflexiona Horacio Meguira (7) que, tal como sucediera en 1917 cuando se constituye la OIT, el documento sobre el programa de acción vuelve a asociar la paz en el mundo con la pobreza, las desigualdades y las violaciones a los derechos humanos, incluyendo los derechos sindicales.

5.2.- La organización sindical mundial, en el contexto de la integración.

Con posterioridad a la Cumbre de Viena de 2006, la actividad de la organización sindical mundial continuará, con especial hincapié en los asuntos referidos a la dimensión social de los procesos de integración, en la IV Cumbre Sindical, que tuvo lugar en abril de 2008 en la ciudad de Lima, Perú.

Fue aprobada allí una Declaración, suscripta por los representantes de la Confederación Sindical Internacional (CSI), la Confederación Sindical de Trabajadores de las Américas (CSA), la Confederación Europea de Sindicatos (CES) y otras centrales sindicales, que luego fue remitida a la Cumbre de Jefes de Estado y de Gobierno de la Unión Europea, América Latina y Caribe y a las cumbres bilaterales UE-MERCOSUR, UE-CAN y UE-América Central.

En lo sustancial, el documento refleja requerimientos elementales tendientes a garantizar la libre acción sindical, como derecho humano fundamental, en los procesos de integración. Los acuerdos que promuevan dichos procesos, “deben incorporar un cuarto pilar sociolaboral basado en el reconocimiento de estándares laborales mínimos y el desaliento al “dumping social”, sin descartar sanciones comerciales o económicas efectivas para los casos de incumplimiento.

Debiera garantizarse la vigencia de los Convenios Fundamentales de la OIT, como asimismo la participación del sindicalismo en los Acuerdos de Asociación (ADA) a través de Comités Consultivos Mixtos, que incluyan el monitoreo y evaluación de la aplicación de los ADA, con posibilidad de comunicaciones vinculadas a dicho seguimiento.

5.3.- La estrategia sindical en la UNIÓN EUROPEA.

Ha sido útil la experiencia europea, en cuanto de ella deriva el dictado de una norma del derecho comunitario, que fue la Directiva N° 94/45/CE por la cual se constituye el Comité de Empresa Comunitaria. Sus dos antecedentes directos estuvieron dados por situaciones de este tipo (8).

  • En el otoño europeo de 1993, la dirección del grupo Volkswagen anunció el cierre de la fábrica de Barcelona (zona franca) de su filial SEAT. Por iniciativa de la IG Metall alemana, se había logrado constituir en el grupo Volkswagen un “consejo de empresa de grupo europeo”, integrado con representantes de los asalariados en diferentes plantas del grupo, en diferentes Estados de la Unión Europea. El basamento normativo para la constitución de dicho “consejo” estuvo dado en un acuerdo colectivo de empresa de 1990. Gracias a la actuación del “consejo” se evitaron 30.000 despidos “en seco”. En vez de ello, se negoció un plan de reducción progresiva de personal, socialmente soportable, a través de indemnizaciones por desempleo parcial, movilidades internas y jubilaciones anticipadas. El cierre de la planta española (exigido por la Comisión Europea) no se materializó de inmediato. Solo a partir de 1998 cesó allí la actividad de montaje, subsistiendo los talleres de prensado y soldadura.
  • A través de dos acuerdos (1993 y 1995) con las centrales sindicales francesas, españolas y la belga (estas últimas solo en el de 1995), el grupo Renault aceptó la constitución de un “comité de grupo europeo” con representantes de los trabajadores. De manera similar a lo ocurrido en España, el “comité” demostró su utilidad cuando, en febrero de 1997, la empresa comunicó su decisión de cerrar su única fábrica belga en Vivoorde (al norte de Bruselas). Gracias a la acción sindical y la intervención del “comité”, el cierre se transformó en la conversión por una actividad reducida en la planta, reducción no traumática de personal a través de jubilaciones anticipadas y la instauración de una célula de reconversión para el resto de los asalariados belgas que conservan durante dos años su contrato de trabajo y cobran indemnizaciones públicas de desempleo por causa técnica.

Demostrada de este modo la utilidad de la implementación de un “estatuto” para la empresa comunitaria, con participación de los trabajadores en procedimientos obligatorios de consulta (para los casos de cierres de establecimientos, despidos colectivos, incorporación de nuevas tecnologías, etc.), la labor normativa en el terreno de las relaciones colectivas se siguió con la Decisión 98/500/CE de la Comisión, del 20 de mayo de 1998, relativa a la creación de Comités de diálogo sectorial para promover el diálogo entre los interlocutores sociales a escala europea.

Más recientemente, se circunscribe en esta línea la Directiva 2002/14/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, del 11 de marzo de 2002, por la que se establece un marco general relativo a la información y la consulta de los trabajadores en la Comunidad Europea.

5.4.- La estrategia sindical en el MERCOSUR.

Las asociaciones sindicales, articuladas por la Coordinadora de Centrales Sindicales del Cono Sur (CCSCS),  han venido trabajando en el MERCOSUR desde el inicio del proceso de integración. Si bien la fundación de la CCSCS en 1986 no tuvo que ver con el MERCOSUR, desde la firma del Tratado de Asunción en 1991, reorientó sus funciones para coordinar las actividades sindicales en torno a las del Mercado Común del Sur.

La labor que han realizado desde entonces ha sido extremadamente útil para el proceso de integración, canalizando por su intermedio, la acción de los trabajadores de la región en el logro de un modelo de mercado común que incluya los intereses de las mayorías.

Basta mencionar como fruto de la acción sindical, la constitución del Subgrupo de Trabajo 11 “Asuntos Laborales”, de integración tripartita, el cual posteriormente y por Resolución G.M.C. N° 11/92 pasa a denominarse “Relaciones laborales, empleo y seguridad social” y, hoy día, con el mismo número lleva la denominación Asuntos Laborales, Empleo y Seguridad Social, asignada por Decisión CMC N° 95/00.

El citado Subgrupo de Trabajo, constituyó desde su creación un verdadero Foro de tratamiento de los problemas laborales en la región, y de sus recomendaciones y estudios surgieron, entre otros instrumentos, nada menos que la Declaración Sociolaboral del MERCOSUR y el Observatorio sobre el Mercado de Trabajo de MERCOSUR.

Las organizaciones sindicales han demostrado con su accionar, una clara voluntad participativa en el proceso de integración, procurando canalizar dicho proceso en el marco del objetivo de desarrollo con justicia social inserto en el Preámbulo del Tratado de Asunción.

Sin embargo, en su estadio actual, el MERCOSUR no ha colaborado con el dictado de un basamento jurídico que estimule el ejercicio de la acción sindical más allá de los límites de cada territorio de los EEMM. Hay diversos aspectos del proceso de integración que requieren la participación, más o menos institucionalizada, de los sectores sociales involucrados en el capital y el trabajo. Tal el caso de la situación laboral de los trabajadores dependientes de empresas transnacionales, esto es, aquellas con establecimientos radicados en el territorio de más de un EEMM, situación que ha merecido la atención de la Comunidad Europea, con el dictado de la Directiva 94/95 que crea el Comité de Empresa Comunitaria. Dicha situación, se complementa con otras, como ser la eventual constitución de organizaciones sindicales extranacionales (federaciones o confederaciones) que, por intermedio de la negociación colectiva extranacional, puedan solucionar diversos problemas inherentes a la circulación de mano de obra en el contexto, por ejemplo, de establecimientos de una misma empresa de proyección comunitaria.

La citada falta de colaboración institucional del MERCOSUR, no ha sido obstáculo para que las organizaciones sindicales llevaran adelante un proceso de negociación colectiva regional, mereciendo destacarse el convenio colectivo de empresa del MERCOSUR, suscripto entre la empresa Volkswagen de Argentina y Brasil, por una parte, y los sindicatos metalúrgicos de la CUT de Brasil y el sindicato de mecánicos del automotor de Argentina.

Concebido como un convenio colectivo “mercosureño”, este acuerdo se fundamenta expresamente, según consta en uno de sus “considerandos” en “la necesidad de extender los acuerdos de las relaciones entre capital y trabajo al ámbito del Mercosur”. En ese marco, establece el intercambio de información; la realización de una reunión anual conjunta entre las empresas y los sindicatos y las comisiones internas de fábrica; el compromiso de prevención de conflictos a través del diálogo permanente y de solución de las divergencias a través de la negociación, en la medida de lo posible; el reconocimiento, por parte de las empresas, de la representatividad de los sindicatos celebrantes y las comisiones internas, como interlocutores para el tratamiento de los asuntos laborales y del derecho de los trabajadores a organizarse sindicalmente y a constituir las susodichas comisiones internas de fábrica; finalmente, este convenio contiene interesantes disposiciones en materia de formación profesional, previendo la “homogeneización” de los programas de capacitación, la cooperación de los sindicatos y comisiones internas en la elaboración de los programas y el reconocimiento automático de los cursos realizados en cualquiera de los establecimientos de la firma en el Mercosur.

6.1.- Sobre organización sindical.

En la evolución de los sindicatos hay algunos componentes que deben ser tenidos particularmente en cuenta, a la hora de analizar el actual contexto de la acción sindical frente a los problemas propios que presenta la nueva realidad económica.

Los problemas que presenta el panorama sindical de este tiempo, pasan básicamente, por comparar dos aspectos: la heterogeneidad del accionar sindical en el Mundo, por una parte, y, por la otra, la homogeneidad de los problemas que presenta la clase trabajadora. Ambos a escala global.

Y, en ambos casos, si se pretende que los sindicatos actúen como cuerpos intermedios y colaboren con la solución de los problemas sociales planteados al inicio del presente trabajo, la necesidad que estas organizaciones cuenten con un basamento normativo, local y regional, a partir del cual puedan impulsar su accionar tendiente al logro de los fines que de ellos se está pretendiendo.

En primer término, con relación a la citada heterogeneidad del accionar sindical, debe tenerse en cuenta la circunstancia que los sindicatos se fueron organizando en cada sociedad, siguiendo lineamientos culturales propios y acompañando una evolución también local de la economía y la legislación social.

Así como hay diversidad y heterogeneidad de legislaciones sociales, lo propio ocurre con las organizaciones sindicales.

Las diferencias son marcadas. No solo a la hora de determinar si ellas conviven en sistemas de pluralidad o unidad sindical, también cuando indagamos acerca de si poseen o no autonomía colectiva, personalidad jurídica o hasta incluso, objetivos vinculados con la defensa de los derechos de sus afiliados.

A modo de ejemplo, basta con recordar que en Gran Bretaña los derechos acordados en la negociación colectiva no son defendibles por los afiliados en sede judicial. Ellos no tienen legislación que les habilite a reclamar tal o cual beneficio, en un juzgado con competencia en lo laboral. Es que los sindicatos ingleses, frente al incumplimiento de un convenio colectivo, prefieren el mecanismo de la autocomposición, de la huelga (9), porque rechazan cualquier tipo de ingerencia del Estado en sus relaciones contractuales.

Entre nosotros, algo similar ocurre en el Uruguay, donde los sindicatos no tienen personalidad jurídica. Por tal motivo, siquiera pueden tener el inmueble de la sede social a su nombre (10).

Y ni que hablar de lo que ocurre con los sindicatos en China. Por Eduardo Galeano, sabemos que en China sí hay sindicatos, pero obedecen a un Estado que en nombre del socialismo se ocupa de la disciplina de la mano de obra: “Nosotros combatimos la agitación obrera y la inestabilidad social, para asegurar un clima favorable a los inversores”, explicó recientemente Bo Xilai, secretario general del Partido Comunista en uno de los mayores puertos del país (11).

En segundo término, los problemas que enfrenta el sindicalismo son homogéneos y están dados, según se ha visto, por las transformaciones de la economía y las empresas. Transformaciones que vinculan, muy estrechamente, las comunidades productivas locales en un contexto global.

Es que precisamente, en la diversidad de regímenes sociales, es donde el capital apoya su estrategia actual de acumulación y concentración.

En palabras de Ulrich Beck: “El capital fue el primer actor que abandonó la prisión del Estado-nación y desarrolló nuevas estrategias de poder en el espacio global. Los capitales son capaces de usar la tecnología de la información para reorganizar la división de la mano de obra a escala global y de usar mano de obra barata en todo el mundo como un recurso para maximizar sus ganancias. El Estado-nación hasta el momento sigue siendo el paradigma de la política, pero no tiene demasiado poder estratégico frente al capital móvil” (12).

Ya señalaba Gerard Lyon-Caen, que el derecho social es básicamente nacional, pero la multiplicidad de legislaciones nacionales son dispares, han seguido la suerte del desarrollo individual de cada Estado y ello termina favoreciendo al capital multinacional que aprovecha su diversidad: “Siendo móvil, es invertido allí donde las condiciones son más favorables. El capital, transformado en el más hábil comparatista, se beneficia de la disparidad de impuestos, de salarios y de protección social. Ello explica el fenómeno de las deslocalizaciones, mejor aún, de los traslados de empleos, consecuencia de las reestructuraciones de los grupos. En este juego el capital gana doblemente: puede ejercer un chantaje al empleo (‘tal empresa será cerrada si ustedes exigen un aumento de salarios’); y obliga a los derechos nacionales a disminuir su nivel de protección a fin de atraer las inversiones” (13).

En tercer lugar, el nuevo contexto reedita la discusión del modelo sindical más apto para el cumplimiento de sus fines, esto es la unidad o pluralidad sindical.

A menudo se incurre en el error de asociar el llamado sistema de la pluralidad sindical con la libertad sindical, y se arriba a la conclusión equivocada de sostener que cuantos más sindicatos existan por clase, hay mayor libertad.

Sin embargo, en un contexto actual, donde el capital tiende casi inexorablemente a concentrarse y en escala global, se ha reflexionado con acierto, que los trabajadores organizados de manera atomizada, mal pueden hacer frente a esa realidad, por hallarse en situación clara de debilidad negocial: Argüir entonces que “la” libertad sindical se centra en dar la posibilidad de que se multipliquen los sindicatos sin preocuparse de la atomización de la fuerza de los trabajadores es, en los casos más honestos, una muestra de ingenuidad (14).

Finalmente, el cumplimiento de los fines que se espera de los sindicatos, requiere la ayuda de un basamento normativo, tanto a nivel local como a nivel regional.

Es que los problemas de la globalización, difícilmente encuentren solución inmediata en un contexto de acción sindical mundial.

Ya señalaba Gerard Lyon-Caen, en su tradicional clasificación de reacciones contra la globalización, catalogando como reacción del tipo utópica, la que podría esperarse de un sindicalismo universal, consolidado como contrapoder de las llamadas empresas transnacionales (15).

Las estrategias del sindicalismo en este nuevo esquema, deben adquirir la misma dimensión global de las empresas, pero desde el terreno local y regional. Como lo explica Ulrich Beck: “Piense localmente y actúe globalmente” (16).

Mientras tanto, se hace necesario fortalecer el accionar local y regional de los sindicatos.

6.1.- Sobre como puede colaborar el derecho.

Si se considera realmente a los sindicatos entidades fundamentales de la sociedad democrática y se espera de ellos que colaboren con los problemas actuales derivados de la distribución desigual del ingreso, exclusión social, discriminación, condiciones generales de trabajo, etc., corresponderá otorgarles un basamento normativo apto para el cumplimiento de tales fines.

En el accionar local, por las razones antes mencionadas, no resulta conveniente fomentar la atomización de la representación de los trabajadores. Debe continuar favoreciéndose la actuación de las entidades más representativas, en todo caso con mecanismos que garanticen su democracia interna y, en su accionar, fomentándose no solo la negociación colectiva y los mecanismos de autocomposición normativa y de conflictos, sino además la construcción de soluciones a los problemas sociales a través de la herramienta del Diálogo Social (17).

En el accionar regional, deberá preverse su participación en el actual contexto que presenta la circulación de capitales, que trae como consecuencia la radicación y cierre especulativos de establecimientos, con sus consecuentes efectos en los colectivos de trabajadores involucrados, sobre todo los afectados por las asimetrías laborales y cierres de establecimientos.

En oportunidad de integrar la Consultoría del BID ante la Secretaría del MERCOSUR, en el proyecto de fortalecimiento de la Libre Circulación de la Mano de Obra, en el segmento referido a la organización sindical, se propuso por los Consultores el dictado de normas comunitarias que favorezcan la acción sindical regional, recomendando un acercamiento de las legislaciones en los siguientes aspectos:

1.-) Ratificación del Convenio N° 151 de la O.I.T. sobre la negociación colectiva en el ámbito de la administración pública por parte de los EEMM que aún no lo hayan hecho.

2.-) Habilitar la constitución, registro y personalidad jurídica de asociaciones sindicales con ámbito de representación territorial en uno o más EEMM. Dicha habilitación debe posibilitar la constitución de asociaciones de segundo o tercer grado (federaciones o confederaciones) como, asimismo, asociaciones de empresa de proyección regional.

3.-) Promover la creación de un registro de empresas con proyección regional, donde se incluyan a.-) aquellas con establecimientos, sucursales o sociedades controladas que tengan asiento en el territorio de más de uno de los EEMM, y b.-) aquellas que, por razones de su actividad, requieran desplazar mano de obra de un territorio a otro de los EEMM.

4.-) Reconocimiento del derecho de información y consulta a favor de los trabajadores, previo a la implementación de decisiones vinculadas con el cierre de establecimientos, desplazamiento o reducción de personal, incorporación de tecnologías que modifiquen las condiciones de trabajo en el marco de las empresas con proyección regional.

5.-) Reconocimiento del derecho de igualdad de trato, para los trabajadores pertenecientes a empresas o grupos de empresas de proyección regional, de manera tal que no exista diferencia salarial para el trabajador que se desempeñe en el establecimiento principal, con relación a los demás trabajadores ocupados en establecimientos con radicación en el territorio de otro u otros EEMM.

6.-) Fomentar la negociación colectiva regional, habilitando acuerdos que resuelvan, entre otras, las siguientes circunstancias vinculadas con la LCMO en el marco de las empresas con proyección regional:

  • La negociación colectiva podrá determinar como condiciones particulares de trabajo: el derecho aplicable, la jurisdicción competente y las circunstancias vinculadas a la repatriación del trabajador, tanto al finalizar el proyecto como en caso de ruptura anticipada, entre otros, en los casos siguientes: a.-) trabajador con empleo concreto fuera del territorio donde es nacional. Cuando por requerimiento de su empleador, es afectado al cumplimiento de tareas concretas y por tiempo limitado en el territorio de un Estado donde no es nacional; b.-) Desplazamiento de trabajadores al territorio de un estado donde no es nacional, para desempeñar tareas en otro establecimiento de la misma empresa o grupo de empresas.
  • La constitución de comisiones con representantes de los trabajadores y el modo como intervendrán en los procedimientos de información y consulta.
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Hugo Roberto Mansueti é Abogado laboralista, asesor sindical. Doctor en ciencias jurídicas. Profesor ordinario titular de derecho del trabajo y la seguridad social y director de cursos de posgrado en derecho del trabajo, Pontificia Universidad Católica Argentina. Vicepresidente Internacional 1° de la Asociación Iberoamericana de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social.

NB. A materia foi inserida no site da ALAL – Associação Latino-Americana de Advogados Laboralistas (www.alal.com.br), por Luiz Salvador, Ex-Presidente da ABRAT (www.abrat.adv.br), Presidente da ALAL (www.alal.com.br), Diretor do Depto. de Saúde do Trabalhador da JUTRA (www.jutra.org), assessor jurídico de entidades de trabalhadores, membro integrante, do corpo técnico do Diap, do corpo de jurados do TILS – Tribunal Internacional de Liberdade Sindical (México), da Comissão Nacional de Relações internacionais do CF da OAB Nacional e da Comissão de “juristas” responsável pela elaboração de propostas de aprimoramento e modernização da legislação trabalhista instituídas pelas Portarias-MJ 840, 1.787, 2.522/08 E 3105

 

 

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